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绩效不是考出来的


绩效要的不单是结果

      绩效直接表现为结果,但这个结果的背后是员工行为、员工能力。绩效是人的潜能(素质)、潜能发挥(行为)、潜能发挥效果(结果)共同作用的过程。现在的问题是,由于我们的企业缺乏全面的绩效管理观念,绩效考核只是考结果,不是要结果!如果绩效只是结果,那只看员工做到没做到就行了,考核结果就行了。现在各岗位大都明确出一些刚性、量化的财务指标,但实?#23454;目?#26680;过程中又有多少人关注了现实工作和这些财务指标的关联度呢?举例说明,某公司月利润额目标100万元,考核过程中我们是否明确了要通过哪些方法、策略、路径才能实现既定目标?如果想要结果,?#28508;?#39035;关注员工的行为与能力。关注员工的行为就要注意沟通与反馈,在目标和方法路径方面取得共识,及时检查、反馈与指导,才能保证结果的取得。
           绩效是管出来的不是考出来的
      绩效考核≠绩效管理。绩效管理,是指各级管理者和员工未来达到组织目标而共同进行的工作,它是一个包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效激励及考核应用的?#20013;?#30340;循环过程。
      一个例?#26377;?#35937;说明绩效考核和绩效管理的区别:农业?#38469;?#21592;天天去麦田里量麦子的高低,这是绩效考核;?#38469;?#21592;对农民进行耕地、播种、除草、施肥、灭虫、收割的辅导传授,这是绩效管理。显然,只考核不管理是?#25381;?#40614;子的丰收的。

      绩效考核只是绩效管理的四个步骤中的一个?#26041;冢挥?#20854;他?#26041;?#30340;支持,是不会?#24615;?#26399;的结果的。绩效考核也需要其他管理支持。企业要有明确的业务目标与管理目标,这是绩效指标体系的依据,?#25381;?#30446;标,绩效管理就?#25381;?#20102;主线和方向。明确的部门职能与岗位职责,清晰的职责权利,是进行绩效管理的前提。完善的流程规范、操作规范是评价的标准。工作的痕迹化与精细化,记录与表单是考核、量化的基础,如果?#25381;?#25968;据?#20302;?#30340;支持,考核不免沦为?#21738;?#34955;的感觉考核。

                                                                   直线经理是绩效管理的第一责任人

      当我?#21069;?#32489;效定义为结果、行为和能力;绩效考核深化为绩效管理,毫无疑问直线经理是绩效管理的第一责任人,直线经理要担负绩效目标拟定、沟通、辅导、记录、反馈的重要工作。在绩效管理中,直线经理是教练、队长、?#38376;小?#35760;分员,但最重要的角色是教练。人力资源部门的定位是绩效管理的组织者、推动者、服务者,建立绩效管理?#25945;ǎ?#20026;各级管理者和广大员工提供绩效管理专业辅导和?#38469;?#25903;持,成为管理者和员工的合作伙伴。


      在考核方法、工具都很成熟的今天,正确的理念是决定绩效考核成功的关键。正所?#25509;?#36947;无术,术尚可求?#25381;?#26415;无道,止于术。“做正确的事”永远?#21462;?#27491;确的做事”重要,理念是方向,方向错了,?#26174;?#21271;辙。绩效考核要取得效果,企业亟需树立正确的绩效管理理念,实现从绩效考核向绩效管理的升华。
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